Atelier 1 : « Les spécificités de l'accompagnement social et de la responsabilité professionnelle en service social du travail »

1- Approche juridique de la responsabilité de l’A.S. du travail par Chantal Martinon
 
Chantal Martinon, assistante sociale a commencé par rappeler un certain nombre de fondamentaux autour de la question de la responsabilité. Tout professionnel est confronté au même titre que n’importe quel autre citoyen au principe général du droit : « tout un chacun est responsable de ses actes et de ses comportements » Cette responsabilité se décline à plusieurs niveaux.    
▪       Le premier d’entre eux concerne la responsabilité civile. On distingue tout d’abord la responsabilité contractuelle : « Toute obligation de faire ou de ne pas faire se résout en dommages et intérêts en cas d'inexécution de la part du débiteur. » (Article 1142 du Code civil). L’engagement implique une obligation de résultat de ce à quoi on s’est engagé. Puis vient la responsabilité délictuelle : « Tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer. » (Article 1382 du Code civil) Tout préjudice causé du fait de son action personnelle justifie d’une réparation. Mais, cela vaut tout autant si l’acte n’est pas délibéré : « chacun est responsable du dommage qu'il a causé non seulement par son fait, mais encore par sa négligence ou par son imprudence. » (Article 1383 du Code civil)… ou est le fait d’autrui, si ce tiers est sous sa responsabilité : « on est responsable non seulement du dommage que l'on cause par son propre fait, mais encore de celui qui est causé par le fait des personnes dont on doit répondre, ou des choses que l'on a sous sa garde. » (Article 1384 du Code civil). Cela concerne les parents, les maîtres et commettants, les enseignants et artisans ayant sous leur autorité enfants, élèves ou apprentis.
▪       Autre niveau, celui de la responsabilité administrative. Cela concerne tout d’abord la faute de service : pour caractériser cette faute, il faut déterminer si l'agent s'est comporté comme il aurait dû, même si les textes ne disent pas toujours comment l'agent doit agir. L’appréciation est très aléatoire. Ce serait l'action ou l'abstention d'un agent public constituant pas une faute personnelle (cette dernière étant liée à un acte engagé hors le cadre et les limites du service). Enfin, il peut y avoir un cumul des fautes à la fois de service et personnelles.
▪       La responsabilité pénale, quant à elle est engagée dès lors qu’une règle précisée par le Code pénal n’est pas respectée. Il en va ainsi pour la violation du secret professionnel : « La révélation d'une information à caractère secret par une personne qui en est dépositaire soit par état ou par profession, soit en raison d'une fonction ou d'une mission temporaire, est punie d'un an d'emprisonnement et de 15000 euros d'amende. » (Article 226-13 du code pénal). Pourtant, cet article est  tempéré par un autre article qui peut apparaître contradictoire, celui concernant la non-assistance à personne en danger : « quiconque pouvant empêcher par son action immédiate, sans risque pour lui ou pour les tiers, soit un crime, soit un délit contre l'intégrité corporelle de la personne s'abstient volontairement de le faire est puni de cinq ans d'emprisonnement et de 75000 euros d'amende. Sera puni des mêmes peines quiconque s'abstient volontairement de porter à une personne en péril l'assistance que, sans risque pour lui ou pour les tiers, il pouvait lui prêter soit par son action personnelle, soit en provoquant un secours. » (Article 223-6 du code pénal). Il revient donc au professionnel de se taire sur tout ce qu’il a pu connaître dans le cadre de son activité professionnelle. Mais sa responsabilité est engagée si du fait de cette abstention de communication, il s’abstient de la nécessaire assistance à autrui.
▪       Enfin dernier niveau : la responsabilité disciplinaire qui intervient chaque fois que le comportement d’un fonctionnaire entrave le bon fonctionnement du service ou porte atteinte à la considération du service dans le public que ce soit à l’égard de l’employeur ou des usagers.
 
La loi sur la prévention de la délinquance est venue modifier quelque peu l’obligation au secret professionnel, puisqu’elle introduit le secret partagé, sans limiter ce secret aux personnes qui y sont tenus. Ainsi, du maire qui par l’intermédiaire d’un coordonnateur qu’il désigne, peut être bénéficier des informations détenues par les différents professionnels partenaires.
 
 
2- Responsabilité de l’AS dans l’accompagnement social au changement, par Marie-Christine Delpeyrou et Françoise. Mathieu, Conseillère Technique au ministère du Travail.
 
Une fois rappelé ce cadre juridique Marie-Christine Delpeyrou et Françoise Mathieu, conseillères techniques du réseau national des assistants de service social des Ministères du Travail et de la Santé, se sont interrogées sur la responsabilité professionnelle de l'assistant de service social du travail au regard des nouveaux systèmes formels d'organisation proposés ou imposés aux personnels. Pour illustrer cette problématique, elles ont choisi de réfléchir à sur la manière de traduire les missions d'accompagnement aux changements qui lui sont confiées et sur le travail partenariat à mettre en place pour prévenir les risques personnels ou professionnels. Elles ont commencé par présenter leur service (2-1). Puis elles ont montré comment le réseau dont elles ont la responsabilité s'empare des missions d'accompagnement aux changements qui lui sont confiées (2-2). Elles se sont enfin interrogées, au regard de ces missions formelles ou informelles, sur la part de responsabilité de l'ASSP dans le cadre d'un travail en partenariat (2-3).
 

2-1 -  Contexte professionnel

Pour resituer ce processus d'accompagnement social aux changements dans une administration d'État, commençons par donner une image de l'organisation du réseau et de nos missions.
Le réseau national des assistants de service social composé de 32 professionnels est commun aux deux secteurs ministériels (santé et travail) bien que 21 postes d'assistants de service social soit rattachés à la Santé et 9 au travail positionnés chacun sur en région au niveau d'une DRASS ou d'une DRTEFP. Les deux conseillères techniques positionnées au niveau de l'administration centrale de chacun des ministères sont les référents techniques -, elles animent et coordonnent le réseau qu'elles réunissent régulièrement pour travailler sur l'évolution du positionnement professionnel de l'AS au regard des changements institutionnels.
 
Les missions du service social du personnel de nos ministères sont définies dans une circulaire (DAGPB/DAGEMO du 31/12/2002) qui pointe deux axes en interaction permanente :
-       la prévention qui porte sur l'accompagnement des changements, la prévention des risques sociaux et la veille sociale.
-       l'aide à la personne qui se caractérise par un rôle d'écoute, de conseil, d'information, de soutien et d'accompagnement social.                                   
     
La mission d'accompagnement au changement est dans les textes rattachée au domaine de la prévention. Notre spécificité professionnelle et notre champ d'intervention qui est « l'humain », montre que la réalité des actions menées se situent à la frontière entre la prévention et l'aide à la personne et/ou au groupe est souvent flou, inexistante. Car Prévenir c'est aussi aider et aider c'est aussi prévenir..... Comment ceci se traduit-il dans l'accompagnement social au changement ?
 

2-2 Accompagnement social et changement

Pour l'assistant de service social accompagner les changements c'est rechercher des solutions adaptées qui tiennent compte à la fois des besoins et des potentialités de la personne mais aussi des exigences et des contraintes de l'environnement professionnel et/ou personnel.
Avant d'aborder comment s'exerce notre responsabilité professionnelle dans ce cadre, revenons sur le concept de changement qui porte à la fois sur les structures et les conduites des individus. Comme l'indique Gustave-Nicolas Fischer, le changement est une transformation observable dans le temps, qui affecte, d'une manière qui ne soit pas que provisoire ou éphémère, la structure ou le fonctionnement de l'organisation sociale, d'une collectivité donnée et modifie le cours de son histoire »
 
Trois notions sont souvent employées dans l'analyse du changement, ce sont celles de facteurs, de condition et d'agent de changement.
▪       Un facteur est en effet un élément d'une situation donnée qui, du seul fait de son existence ou par l'action qu'il exerce, entraîne ou produit un changement.
Pour nos ministères les facteurs sont la décentralisation de certaines missions vers les collectivités territoriales ( RMI, Maison du Handicap, ...), les évolutions internes dans la gestion liées à l'introduction de la LOFF, qui conduit chacun à faire évoluer sa façon de travailler avec de nouveau outils mais aussi à raisonner autrement. Ce qui est en soit une véritable révolution culturelle pour tous.
▪       Les conditions du changement sont les éléments de la situation qui favorisent ou défavorisent, activent ou ralentissent, encourage ou retardent l'influence d'un facteur ou de plusieurs facteurs de changement. (Gustave-Nicolas Fischer)
Ces propos donnent des orientations sur la façon dont on va devoir en qualité d'assistant de service social analyser l'environnement de travail dans lequel se situe le changement-, afin que nos actions, en direction tant des responsables de la structure organisationnelle que des agents, soient pertinentes et adaptées.
▪       Les agents du changement sont les personnes, les groupes, qui introduisent le changement, qui l'appuient le favorisent ou s'y opposent ... (Bernoux)
Les assistants de service social de par leurs missions sont là pour favoriser le changement que l'employeur met en oeuvre dans le respect de leur déontologie professionnelle. Il ne faut pas omettre le fait que le changement ne se décrète pas ( Bernoux), car comme le dit( Crozier ) tout développement nouveau se heurte à la résistance du système établi, et que pour que le changement soit accepté il faut que l'acteur pense qu'il a des chances de gagner quelque chose ou en tout cas qu'il maîtrise suffisamment les leviers et les conséquences du changement. Une question va alors se poser comment faire en sorte que les besoins individuels et collectifs soient entendus et reconnus par la direction, une des finalités du service social n'est-elle pas « aider à l'adaptation réciproque des individus et de leur milieu travail? Comment accompagner les personnels sur leur devenir professionnel ? Les évolutions structurelles, organisationnelles, techniques étant inéluctables, comment amener chacun à avoir une attitude positive? N'est-ce pas essayer de faire comprendre aux personnes les enjeux qui sous tendent les évolutions ? N'est-ce pas les aider à se positionner comme des acteurs partis prenantes des changements, car au final ils en sont les interprètes ? Quels sont les partenariats à mettre en œuvre? Comment les activer? Quel peut être la pertinence de mener des actions globales pour prévenir les risques personnels et professionnels ?
 

2-3 Responsabilité professionnelle et changement         

Entre toutes ces questions nous sommes en quelque sorte le fils rouge, celui qui recueille les     difficultés, celui qui analyse et synthétise, celui qui a un devoir de veille social et d'alerte    auprès de son employeur, mais aussi celui qui doit garantir le lien social entre les différents acteurs institutionnels. Notre responsabilité est engagée vis-à-vis de la direction, des agents, des instances internes de régulation sociale.                                                                           
 
On doit savoir  …
… au niveau collectif :       
-       s'informer, être présent au niveau des instances et s'impliquer dans la vie institutionnelle en participant au processus d'accompagnement que les directions mettent en place
-       transmettre l'observation sociale formelle ou informelle faite à travers le recueil des données du terrain pour faciliter une prise de distance sur de l'impact des changements organisationnels sur les individus et les groupes    
-       croiser cette observation avec celles des partenaires en vu d'un positionnement transversal qui serve une réflexion globale d'expertise, d'anticipation des risques 
… au niveau  individuel :
Il est souvent nécessaire de rappeler certains principes qui vont être favorables au climat de confiance dans lequel doivent se réaliser les transformations (par exemple ne pas prendre de décision concernant une personne sans l'associé ou au minimum l'informer).                                 
Notre propre positionnement professionnel est primordial au regard de tous les actes que nous menons pour les personnels. Notre responsabilité est engagée dans notre pratique quotidiennement, dans chaque acte que nous posons dans l'intérêt des personnes et/ou des groupes.Rappelons que l'accompagnement social est un processus dynamique et interactif articulé autour de la personne. Il est fondé sur des principes éthiques, déontologiques et sur la législation relative au secret professionnel. Ce qui nous apparaît spécifique, c'est qu'il s'exerce dans un contexte qui ne répond pas aux mêmes règles, le travail. A partir de là l'assistant de service social du personnel doit adapter sa pratique de manière à pouvoir travailler avec la personne mais aussi avec l'institution et l'ensemble de ses acteurs. Dans le domaine de l'accompagnement au changement, ceci n'en est que plus évident.
Faisons deux remarques qui montrent comment cette spécificité d'intervention peut être problématique :                                                  
-       L'assistant social n'est pas associé aux décisions du changement, et intervient trop souvent quand le changement engendre ou risque d'engendrer des difficultés et/ou de la souffrance.     
-       Son intervention se fait dans un contexte souvent anxiogène où il est lui-même en tant qu'agent impacté par les évolutions (certaines missions partent aux collectivités territoriales, la baisse des effectifs remet en cause le maintien du poste ); la prise de distance « obligée » est alors difficile.
Comme tout acteur, l'ASSP peut manifester des « résistances » aux changements. Mais sa responsabilité professionnelle appelle un positionnement propre. Elle doit chercher toujours à être le plus possible dans la neutralité. Tant dans l'accompagnement au changement individuel que collectifs pour tenter de sortir du dilemme et des interrogations professionnelles préalables aux actes qui n'engagent que l'assistant de service social, il nous semble important de revenir aux étapes de toute intervention sociale, « au coeur de notre métier »
▪       La recherche d'informations, quels sont ou que vont être ces changements ? leur nature, leur importance.
▪       L'évaluation : quels peuvent être les impacts de ces changements sur la personne ou le groupe en fonction de ce qu'ils sont ? Cette phase d'évaluation ne serait-elle pas le moyen de « prendre de la distance » ?
▪       La recherche de réponses ou de propositions.
 
Au sein de notre administration, cette démarche professionnelle ne peut se faire qu'en étant impliqué dans la vie institutionnelle et dans le cadre d'un travail de partenariat. Cette implication et la construction d'un travail de partenaire dépendent pour une grande part de la responsabilité de L'ASSP et des liens qu'elle crée et de la volonté des directions.
 
Conclusion       
Seule l'assistante sociale ne peut mener d'action efficiente. La spécificité de l'accompagnement social aux changements s'appuie sur la synergie que nous arrivons à mettre en oeuvre entre l'interne, l'externe les agents et l'administration. Ce lien social favorisant une prise en compte globale partenariale et interdisciplinaire des situations. Il est de notre responsabilité de construire de façon partenariale le suivie concertée de la mise en œuvre de tous changements qui se baserait sur des règles de transparences définies et connues de tous. Accompagner les personnes aux mutations de la structure c'est participer aux réflexions prospectives réalisées par l'administration pour relayer des informations, pouvoir ainsi orienter, conseiller mais aussi savoir créer les liens internes sur lesquels les agents pourront s'appuyer pour se construire une nouvelle identité professionnelle. L'objectif de nos interventions est de prévenir et limiter les conséquences individuelles et collectives dues aux évolutions institutionnelles afin de préserver la qualité de vie au travail.
 
 

3- Nouvelles formes de SST « hors les murs » : exemple du FASTT, par C. de Melo, AS Paris et E. Salaud, AS Actis-Lyon.

Le Fastt (Fonds d'action sociale du travail temporaire), association loi de 1901 à but non lucratif financée par les entreprises de travail temporaire, a été créé en 1992 par les partenaires sociaux : les organisations représentatives des salariés intérimaires (CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, CGT-FO) et le PRISME (organisation représentant les professionnels de l’intérim, services et métiers de l’emploi).
 
L’action du Fastt contribue à la consolidation du statut professionnel des salariés intérimaires, en leur proposant une gamme de services et de prestations pour faciliter l’accès au logement, au crédit et à l’emploi, et plus largement pour améliorer leur vie quotidienne.
 
Son engagement vis-à-vis des salariés est multiforme :
▪       Les conseiller et les accompagner dans leurs démarches.
▪       Leur offrir un accès privilégié et sans condition particulière à son service d'information et d'action sociale.
▪       Leur proposer des solutions rapides et adaptées à leurs besoins.
▪       Garantir la confidentialité de leurs demandes.
 
Au cours des dernières années, le FASTT a tenté de formaliser « le cadre d'intervention de la politique d'action sociale ». Cela signifie être capable de parler de façon et théorique et pratique de ses principes de travail (et notamment de son socle déontologique), mais aussi de décrire son action et de la conceptualiser.
Le service d'action sociale apporte un soutien personnalisé (aide à l'accès aux droits, accompagnement dans les démarches auprès d'autres organismes sociaux, orientation vers des structures spécialisées…) aux intérimaires qui rencontrent des difficultés dans leur vie personnelle, familiale ou professionnelle.
Il a tout particulièrement développé son intervention auprès des intérimaires les plus fragiles, privilégiant auprès d’eux deux priorités : la prise en charge globale des personnes accidentées du travail et l’action en faveur de la disponibilité à l'emploi.
 
Cela implique une articulation de son action avec les partenaires du travail intérimaire, avec les priorités politiques des mandants, avec les acteurs sociaux de droits communs. Le service d'action sociale peut-il se définir comme un service social du travail ?
 
Des critiques se font entendre sur le fait que la relation téléphonique ne peut permettre une authentique action sociale. Certains ne souhaitent ni l'existence ni le développement de tels services.
 
La question de la responsabilité de celles qui les font vivre peut trouver un éclairage dans les définitions données par Jean-Yves Barreyre : « il n'y a a priori pas de responsabilité sans engagement », « il y une coïncidence entre responsabilité et éthique », « la responsabilité suppose une prise de risque qui s'inscrit entre l'homme et sa conscience » La responsabilité est ici pour partie liée à la définition de l'identité professionnelle qu'elle interroge.  Cette responsabilité repose sur ceux qui font ce travail au quotidien et qui par leurs propositions font évoluer les positions politiques et la réalité des entreprises de travail temporaire.
 
 
 
 

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Atelier 2 : « Les spécificités de l'accompagnement social au sein d'une équipe pluridisciplinaire de médecine et santé au travail »

Introduction par Gloria Kibler

Le Décret du 24 juin 2003 issu de la Loi de Modernisation Sociale, votée le 17 Janvier 2002, introduit la notion de pluridisciplinarité  des équipes de médecine et santé au travail. Il y est précisé que l'approche pluridisciplinaire de la santé au travail doit favoriser «la mobilisation de toutes les compétences, médicales, techniques et organisationnelles », nécessaire à la prévention des risques professionnels et à l'amélioration des conditions de travail, et plus généralement, du bien être au travail.
 
Le Plan Santé au travail 2005-2009, met l'accent sur la question de la prévention et rappelle l'obligation de « l’approche globale et pluridisciplinaire » de la santé au travail, inscrite dans le Code du Travail dans son article L. 241-2.
 
La pluridisciplinarité implique donc la présence de professionnels exerçant des activités différentes mais complémentaires. Il faut alors distinguer la pluridisciplinarité de l'interdisciplinarité.
 
L'interdisciplinarité découle de l'imbrication d'une discipline dans une autre, alors que la pluridisciplinarité renvoie à la complémentarité des spécificités des différents professionnels, Médecin du travail, infirmier(ère) de santé au travail, Assistant(e) de Service Social du travail, Ergonome, Technicien(ne) de mesure, Préventeur(e), etc.
 
Il convient, alors, de poser trois questions :
▪       La pluridisciplinarité contribue-t-elle à construire et affirmer notre identité professionnelle ?
▪       La pluridisciplinarité ne contient-elle pas, en son sein, la notion de partenariat ?
▪       Est-ce bien du partenariat ? de la coopération ? de la collaboration ? du travail en réseau ?
 
A travers la présentation de leur expérience, des professionnelles, vont pouvoir nous aider à clarifier ces notions afin de permettre à chacun(e) d'entre nous de mettre la même signification sous les mêmes mots.
N'est-ce pas là une façon de renforcer notre identité professionnelle et ne pas craindre l'arrivée de nouveaux professionnels du« médico-social » dans l'entreprise, comme l'écrit Florence OSTY dans son ouvrage « Le désir de métier –Engagement- Identité-Reconnaissance », publié aux PUR en 2003 ?
N'est-ce pas là l'occasion de réfléchir à cette notion de      « partenariat » qui est avancée, aujourd'hui, dans les nombreux discours sur les divers secteurs d'activité ?
Séverine BAUDOUIN a participé aux travaux qui ont conduit à la rédaction du Rapport GOSSELIN sur l'aptitude médicale au poste de travail, remis au Ministre Gérard LARCHER, en février dernier. Elle nous a fait part de la réflexion qui est menée au niveau des décideurs institutionnels, au ministère du travail.
Annie DULAC, Médecin du travail et Francine SCHMIT, Assistante de Service Social du travail et Conseillère Technique, ont accepté de nous présenter leur histoire professionnelle commune comment ont-elles travaillé ensemble dans un centre de Médecine et santé au travail.
Catherine VALLE, infirmière de santé au travail, nous rappellera les missions de VIST et nous fera partager sa réflexion sur la place de l'IST dans l'équipe pluridisciplinaire de santé au travail dans l’entreprise.
Enfin, Claudine BARDOULET, Coordinatrice de l’APAS-BTP, Service Social du travail pour les salariés du bâtiment et travaux publics, nous permettra de faire une synthèse des différentes interventions en nous exposant son expérience qui met bien en perspective le partenariat entre les différents professionnels de ce service et l'affirmation de notre identité professionnelle.
 

2-1 Evolution de la réforme des services de santé au travail, par Séverine Baudoin

Le médecin du travail est un médecin spécialiste dont la mission s'exerce dans deux champs indissociables et complémentaires. D'une part, la surveillance de l'état de santé des salariés et d'autre part, l'étude du milieu et des conditions de travail dans l'entreprise. Son rôle est exclusivement préventif. Le médecin du travail est tenu au secret médical et soumis aux principes d'éthique et de déontologie. L'article R.241-41 du Code du travail indique que le médecin du travail est le conseiller du chef d'entreprise ou de son représentant, des salariés, des représentants du personnel, des services sociaux, en ce qui concerne notamment : l'amélioration des conditions de vie et de travail dans l'entreprise,  l'adaptation des postes la protection des salariés contre l'ensemble des nuisances, l'hygiène générale des établissements et dans les services de restauration, la prévention et l'éducation sanitaire dans le cadre des établissements en rapport avec l’activité professionnelle. A ce titre, il participer à la formation et à l’information des salariés.
 
Diplômée d'État, l'assistante sociale du travail écoute et conseille le salarié : elle prend en compte la situation de la personne au sein de son  environnement professionnel,  garantit la confidentialité de ses interventions. L’ article 226 du code pénal et l’art. 411-3 du code de l'action sociale et des familles impose à l’assistante sociale l’obligation du secret professionnel. Son code de déontologie implique une relation professionnelle de confiance, la  libre adhésion du salarié à tout projet le concernant. L’assistante sociale exerce deux fonctions : l’appui technique auprès des Médecins et le conseil social auprès des salariés. Quand elle reçoit ces derniers, elle analyse la situation, étudie les législations, informe les médecins sur les droits acquis et futurs des salariés en fonction de leur problématique, oriente et accompagne les salariés vers des services sociaux de proximité. Ses objectifs consistent à
prévenir l'exclusion sociale des salariés et faciliter le processus global d'intégration sociale. Elle les informe sur leur appartenance aux différents systèmes sociaux. L'assistante sociale peut être alors amenée à accompagner le salarié dans un processus d'évolution professionnelle et personnelle ou l'entreprise, dans la réflexion sur l'aménagement de poste de travail en faisant intervenir, au besoin, des partenaires extérieurs (Agefiph, PDITH ... ).  En d'autres termes, participe à la dimension sociale des centres de santé au travail.
 
Quel partenariat entre le médecin du travail et l'Assistante Sociale ? Le médecin attend un éclairage « social » sur la situation du salarié. Il l’oriente vers l'Assistante Sociale, après avoir rédigé une fiche de liaison avec une question précise sur les droits des salariés (maladie, invalidité, mi-temps thérapeutique, accident du travail, Assedic, retraite, inaptitude …).
 
 

2-2 Service social, Service de médecine du travail Comment travailler ensemble, par Francine Schmit et Annie Dulac

Travail de partenariat essentiel entre médecins et assistantes sociales sur le plan technique et social 
Médecin du travail :
Connaître les droits des salariés sur :                                 
▪       La maladie
▪       La longue maladie
▪       L'invalidité
▪       AT / MP
▪       COTOREP
▪       Maintien dans l'emploi
▪       Inaptitude au poste de travail
▪       Chômage
▪       Retraite
Assistante sociale:
Reçoit les salariés orientés par les médecins et …
▪       Analyse et évalue chaque situation,
▪       Étudie les droits                                           
▪       Oriente et accompagne le salarié dans les démarches à entreprendre
▪       Aide à la compréhension des situations d'inaptitude, de maintien ou perte d'emploi
▪       Propose une expertise sociale (note de synthèse)
 
 
Conclusion
Les centres de santé sont des lieux d'observation sociale extrêmement variés. Vécu unique pour chacun des salariés en référence à des histoires de vie très diversifiées. Le travail médico-social consiste à essayer de redonner au salarié en détresse un sens à son projet professionnel ou
Personnel.
 

2-3 Le Reclassement Professionnel des salariés inaptes ou ayant des restrictions d'aptitude dans les entreprises du BTP en Ile de France, par Claudine BARDOULET, APAS BTP

Dès 1946, les partenaires sociaux décident de se doter d'une structure pour créer et gérer des œuvres sociales au bénéfice des salariés des entreprises du BTP d' Ile de France et de leur famille. Les conditions de l'adhésion des entreprises sont inscrites dans les conventions collectives régionales du Bâtiment et des Travaux Publics.
 
LAPAS (Association Paritaire d'Action Sociale) est financée par une cotisation assise sur la masse salariale des entreprises BTP implantées en Ile de France.
Les Oeuvres Sociales comprennent des prestations temps libre (loisirs, vacances familles, vacances enfants), santé (dispensaire), social (service des prêts - service social).
 
Le Service Social :
▪       cinq équipes d'assistantes sociales et secrétaires sociales interentreprises qui répondent aux questions et préoccupations d'ordre professionnel, personnel, administratif.
▪       une équipe médico-juridique avec 1 juriste et des médecins experts en réparation corporelle et des secrétaires. Elle traite les différends avec la Sécurité Sociale, les compagnies d'assurance... Elle répond également sur les droits et obligations en matière de bail locatif, de vente, de droit de la famille...
▪       une documentaliste, experte en droit du travail, réglementation Sécurité Sociale,  CNAVTS, réglementation
▪       une équipe d'orientation et de reclassement professionnel pluridisciplinaire chargée de mission handicap constituée de psychologues du travail, conseillères en reclassement, secrétaires, médecins vacataires.
 
 Le reclassement des salariés inaptes ou avec des restrictions d'aptitude est depuis fort longtemps un souci dans le BTP du fait de la spécificité
▪       des métiers : beaucoup de métiers pénibles, des conditions de travail difficile, intempéries, des accidents de travail
▪       des entreprises : 25 000 entreprises et 160 000 salariés - une très forte majorité toutes petites entreprises : 80% moins de 10 salariés, 90% moins de 20 salariés, donc très peu de possibilités de postes variés au sein des entreprises et peu d'entreprises soumises à l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés.
▪       de la population : bas niveau de scolarisation, de qualification : des salariés parfois illettrés et souvent attachés à leur corporation.
 
Dès 1947, PAPAS BTP crée un outil spécifique pour gérer la suite des inaptitudes aux de travail le Service de Reclassement Professionnel, intégré au service social.
 
A l'époque, le marché du travail dynamique, la forte croissance économique, facilitaient la ­mise en place de solutions de reclassement.
 
Dans les grosses entreprises, il existait des postes « adaptés » : nettoyage du chantier, coursiers, magasiniers...
Pour les petites entreprises dans lesquelles ce type de postes n'existait pas, les salariés adressés au service de reclassement professionnel de l’APAS pour un reclassement externe sur des métiers qui convenaient bien à ces salariés qui souvent étaient débrouillards. « touche à tout », habitués à la vie de chantier : homme d'entretien, chauffeur, magasinier, métiers secteur du gardiennage, du nettoyage...
Le service de reclassement professionnel recevait les salariés à reclasser, travaillait avec eux leurs différentes problématiques : faire le deuil de leur « santé », de leur métier, explorait avec eux leurs compétences, leurs motivations, leur apprenait à faire et présenter un curriculum vitae, les préparait à un entretien d'embauche, à parler éventuellement de leur handicap, à valoriser leurs savoir faire. Une fois la recherche ciblée, les prospecteurs placiers qui avaient leurs réseaux de connaissances : les hôtels, les entreprises de gardiennage, de nettoyage... mettaient en relation les demandeurs d'emploi handicapés et les employeurs potentiels.
 
Le durcissement du marché de l'emploi, la disparition des « petits métiers » dans les entreprises du BTP, l'évolution des postes de travail nécessitant une qualification, un niveau de scolarisation et la maîtrise de la langue française. La donne a changé...
 
Dès la loi du 26 avril 1924. - les entreprises de plus de 10 salariés devaient compter dans leur effectif au moins 10% de mutilés de guerre, veuves ou orphelins de guerre : la loi du novembre 1957 étend le droit au reclassement professionnel et l'obligation d'emploi à tous les handicapés. Mais faute de moyens d'accompagnement, de contrôle et de sanctions efficaces, ces lois s'avèreront non applicables et inappliquées.
 
La loi du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi des personnes handicapées, transforme l'obligation de mise en oeuvre de moyens, en obligation de résultats : les entreprises de plus de 20 salariés doivent compter dans leur effectif au moins 6% de salariés handicapés (a quelques aménagements près), faute de quoi elles devront verser une contribution a l'AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes
Handicapées)
 
L'obligation est renforcée avec la loi du 11 février 2005 portant sur « l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » et les sanctions accrues pour les entreprises qui ne respectent pas ou partiellement cette obligation.
 
Une prise de conscience et des réflexions se mettent en place dans tous les secteurs répondre à cette obligation et des opérateurs financés partiellement ou totalement par
l'AGEFIPH se créent pour accompagner les personnes handicapées et les entreprises pour  répondre aux exigences de la loi.
 
Dans le BTP, les entreprises et les fédérations d'employeurs se mobilisent pour atteindre ou du moins se rapprocher de l'objectif inscrit dans la loi.
 
Plusieurs facteurs se conjuguent pour inciter les entreprises à se mobiliser : la responsabilité sociale de l'entreprise, le corporatisme, la difficulté de trouver une main d'oeuvre qualifiée l'argument financier.
 
En Ile de France cette mission de mobilisation pour l'emploi des salariés handicapés est confiée au service social de PAPAS BTP, plus spécifiquement à son Service de Reclassement Professionnel.
 
Il va œuvrer prioritairement sur le maintien à l'entreprise, ou à l'emploi des salariés ayant dei problèmes d'aptitude.
 
Les préalables nécessaires pour une action efficace :
▪       une information/sensibilisation des entreprises pour changer la représentation handicap, de la personne handicapée et distinguer handicap et aptitude à un poste.
▪       une prise en charge précoce des salariés en risque d'inaptitude ou inaptes intervention précoce dans les entreprises.
 
Les atouts :
▪       l'existence d'un Service de Réorientation Professionnelle depuis 1946, donc un savoir faire reconnu depuis longtemps,
▪       la connaissance de la spécificité de la population, des métiers et des entreprises.
▪       le service social interentreprises et sa proximité avec les entreprises, les salariés et les médecins du travail,
▪       le partenariat avec les organismes du BTP : Médecine du Travail (APST). organismes de formations (AREF BTP), de prévoyance (PRO BTP).
 
Les outils :
▪       des conventions d'action signées avec l'AGEFIPH qui apporte une contribution financière et qui surtout donne une légitimité à l'action de PAPAS BTP, auprès des institutionnels : Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH ex-COTOREP), les axes maintien des Programmes Départementaux pour l'Insertion des Travailleurs Handicapés (PDITH), les CAP emploi qui viennent en renfort de l'ANPE pour guider dans le recrutement de personnes handicapées :
+ une convention pour développer un service d'appui pour le maintien à  l'emploi des travailleurs handicapés (SAMETH)
+ une convention pour la réalisation de bilans de maintien dans l'emploi (BME)
 
▪       une collaboration avec le service social interentreprises de l'APAS BTP et les médecins du travail de l'APST notamment qui permet une bonne connaissance des relais, des métiers dans l'entreprise et une connaissance précoce des situations pouvant aboutir à des restrictions d'aptitude.
▪       un partenariat avec l'organisme de prévoyance qui adresse un mailing aux salariés en arrêt depuis plus de 6 mois pour leur rappeler les coordonnées du Service Social et les inciter à prendre contact bien en amont de la reprise de travail.
▪       un partenariat avec l'AREF BTP, organisme maître d'oeuvre de la formation dans le BTP qui a signé avec l'AGEFIPH une convention d'action complémentaire aux conventions de PAPAS BTP.
▪       Le Service de Réorientation Professionnelle de l'APAS BTP : une équipe pluridisciplinaire avec une synergie de compétences
+ une chargée de mission pour informer et mobiliser les entreprises sur le « Handicap ».
+ des conseillers en reclassement pour accompagner les salariés, les entreprises pour la mise en oeuvre des projets et plan d'action de reclassement, constituer les dossiers de demandes d'aides de subventions (aménagement de poste, demande d'intervention d'un ergonome...).
+ des psychologues du travail pour effectuer des bilans de maintien dans l'emploi (BME) pour valider ou élaborer des projets de reclassement (internes ou externes).
+ des médecins pour déclencher les demandes de reconnaissance de    travailleur handicapé, vérifier l'adéquation entre le nouveau projet professionnel et les aptitudes.
 
Les salariés sont suivis jusqu'à l'aboutissement du projet.
 
En 2006, 189 maintiens à l'emploi ont pu ainsi être réalisés par le Service.
 
 
 
Le reclassement de Michel
Michel,  âgé de 46 ans, est métreur depuis 7 ans dans une entreprise de maçonnerie de douze Salariés. Victime dune maladie invalidante et évolutive, il se déplace à l'aide de cannes et d'un fauteuil roulant manuel. Il rencontre des difficultés pour se rendre à son travail car il utilise un véhicule et il est également gêné pour accéder à son bureau situé en étage.
 
L'employeur sollicite les conseils de PAPAS et le Service de Réorientation Professionnelle instruit avec l'accord de Michel une demande de reconnaissance travailleur handicapé auprès de la Maison départementale des personnes handicapées. Une rencontre est organisée avec les différents acteurs ayant compétence sur l'accessibilité des locaux.
L'intervention d'un ergonome est sollicitée avec une prise en charge totale par l'AGEFIPH. La réflexion conduite par l'entreprise, le médecin du travail, l'équipe de réorientation et l'ergonome débouche sur l'idée de transformer des locaux de stockage situés de plain-pied pour y installer le bureau de Michel.
 
LAPAS constitue les dossiers de demandes de subventions nécessaires aux travaux et pour l'achat et l'aménagement du véhicule du salarié.
Michel devra se rapprocher de la préfecture qui doit procéder à la modification de son permis de conduire.
 
Solutions retenues :
▪       Automatisation du portail.
▪       Place de parking réservée avec un marquage au sol.
▪       Rampe d'accès extérieur pour atteindre le bureau.
▪       Pièces communicantes avec mise à niveau des différents sols.
▪       Sanitaire adapté.
▪       Plan de travail et siège de bureau adaptés.
▪       Photocopieur et télécopieur accessibles du bureau.
 
L'AGEFIPH prendra en charge 50% du coût total de la réalisation. Michel a été maintenu à son poste de métreur avec une optimisation de ses conditions de travail et une autonomie de déplacement entre son véhicule, le bureau et son domicile.
 
 

2-4 Les spécificités de l'accompagnement social au sein d'une équipe   pluridisciplinaire de santé au travail, par Catherine Valle.

2-4-1 Présentation d'une infirmière de santé au travail (IST) : sa mission dans l'équipe de santé au travail...
Le travail de l'IST peut prendre des formes différentes en fonction de la nature et de la taille de l'entreprise mais les missions et fonctions, l'utilité et les résultats, les qualités et les connaissances sont du même ordre. Les compétences sont identiques même si les modalités d'intervention diffèrent.
 
La mission de l'infirmier(e) de santé au travail :
▪       Ce qui est commun à toutes les IST :
+ l'accueil, l'écoute, l'orientation,
+ les visites médicales et le suivi des salariés,
+ les soins aux blessés ou d'urgence,
+ la gestion du service médical (secrétariat, matériel médical et EPI).
•      Des actions de prévention des risques professionnels :
+ sur le terrain (évaluation des risques, mesures de bruit, suivi des EPI),
▪       D'autres actions préventives :
+ formation et recyclage des secouristes,
+ éducation sanitaire en santé au travail et générale (information sur le sida, campagnes de prévention sur la grippe, le tabac, les vaccinations, la diététique, etc...),
▪       Le rôle de veille sanitaire :
+ le suivi de l'exécution des décisions de l'équipe (médecin, AS et IST) la participation  au CHSCT,
+ la présence sur le terrain et le recueil d'informations,
+ les transmissions des données collectives,
+ le recueil des « signes avant-coureurs » de pathologies professionnelles
 
Le travail de 1'infirmier(e) en santé-travail est donc vaste. Il se réalise en équipe avec le médecin du travail de l'entreprise qui n'est pas toujours présent ...dans la majorité des cas, l'infirmier(e) de santé au travail est seul(e) dans l'établissement, physiquement, à occuper ce poste. Sa présence permanente lui permet d'accueillir, écouter, analyser les demandes et orienter les personnes en difficulté.
 
C'est en fonction de la place qui lui est reconnue dans l'entreprise, mais aussi en fonction de ces propres aspirations, qu'elle prépare et organise des actions de prévention, notamment sur les EPI, le bruit, les études de postes, la prévention des TMS, l'encadrement des secouristes, les vaccinations, le don du sang, la prévention et l'analyse des accidents, etc....
 
Les textes de juillet et août 2004 (loi de modernisation) insistent sur l'action en milieu de travail et la plurisdisciplinarité : la collaboration du binôme médecin-infirmier(e) prend donc de l'importance et devient source de cohésion pour l'ensemble de l'équipe de santé au travail.
 
C'est toujours en fonction de la nature et de la taille de l'entreprise mais aussi de l'engagement des personnes et de leur intérêt pour la sécurité qu'un partenariat peut se nouer avec le CHSCT, le service sécurité, le service des ressources humaines et l'assistante sociale.
L'IST exerce un rôle « charnière » entre les multiples services de l'entreprise : les ressources "humaines, la sécurité, le social, la production, les méthodes, les salariés, et le service médical et social bien sûr.

 
2-4-2 Une expérience d'infirmière de santé au travail...
Dans une entreprise de la métallurgie/plasturgie dont l'effectif est de 394 personnes, dont 200 salariés à l'atelier avec 3 équipes (matin-soir et nuit)
Ma mission se rapproche de celle décrite plus haut, mais elle prend des formes différentes en fonction des interlocuteurs du service médical et social et de l'entreprise.
 
Le temps de travail est de 22 heures par semaine sur 3 jours et regroupe :
▪       les visites médicales
▪       la fréquentation de l'infirmerie pour les soins. L'écoute de personnes en difficulté physique et/ou psychologique permet de repérer, de faire émerger une demande non exprimée et d'orienter vers le médecin du travail ou l'AS,
▪       le suivi de l'absentéisme, des restrictions, du port des EPI (essentiellement des protections auditives), du rappel de vaccination (tétanos),
▪       des actions de prévention : à partir d'une formation « gestes et postures » et de la mise en évidence des facteurs de risques TMS sur les postes de travail et des études de type ergonomique des postes les plus concernés sont réalisés.
▪       la présence aux réunions du CHSCT aux côtés du médecin du travail.
 
En projet : la formation PRAP et la mise en place d'une équipe pluridisciplinaire dans l'entreprise, d'un comité de pilotage pour le suivi des actions d'améliorations et de transformation des postes de travail (le nombre des TMS étant en augmentation constante du au vieillissement des salariés et à la ré-organisation du travail). En re-créant des liens qui ont peu à peu disparus, l'IST a pour mission de redonner du sens au travail des opérateurs par l'écoute et la transmission des difficultés exprimées.
 
Le partenariat :
▪       avec l'entreprise (service RH), le CHSCT, l'animateur sécurité : bien qu'ils ne soient pas encore tout à fait prêts à travailler ensemble sur des projets d'amélioration des postes de travail, je ne désespère pas grâce à une bonne dose de patience et de persévérance....
▪       avec le médecin du travail, sur les actions à mener (étude des facteurs de risques, l'amélioration des postes de travail, etc...) et le travail sur le terrain à poursuivre...
▪       avec l'assistante sociale, et c'est de loin la plus constructive en ce qui concerne les problèmes psycho-sociaux : il permet d'intervenir en amont des difficultés et avant que la situation ne devienne insupportable pour le salarié. Il peut avoir plusieurs formes :
 
+ transmission de la liste des absents : une analyse commune est faite et 
selon le temps et l'importance de la raison de l'absence, une lettre est
envoyée par le service médical et un suivi peut être organisé par l'AS,
+ transmission de toutes les demandes des salariés de formation, de
logements, de renseignements juridiques, auxquelles l'AS peut répondre.
+  transmission des déclarations de MP, en cours et reconnues.
 
De leurs côtés, le médecin et l'assistante sociale me transmettent des éléments concernant le salarié qui me permettent d'effectuer un sui-,,-i du salarié pendant son temps de présence dans l"entreprise.
 
Toutes ces transmissions se font à partir d'échanges permettant la compréhension des situations et la recherche de pistes de solutions d'abord ensemble et ensuite par la prise en charge du suivi par l'AS qui grâce à ces connaissances permet un accompagnement de la personne en difficulté.
 
De son côté, l'AS me tient régulièrement au courant des modifications de la loi et des dernières dispositions notamment en ce qui concerne le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap et la nécessité d'agir en réseau. Ce partage de la connaissance me permet en tant qu'IST de comprendre, d'analyser les situations et d'orienter les personnes vers l'AS ou le médecin du travail.
 
Le temps de présence dans l'entreprise de l'IST lui permet d'avoir une meilleure connaissance du terrain et des difficultés auxquelles ont à faire face certains salariés. Charge à elle de transmettre et ceci dans les meilleures conditions possibles dans le temps qui est imparti.
 

2-3 facteurs de dégradation et d’amélioration

Le drame :
La disparition du poste d'assistante sociale : aucun des arguments n'ont été entendus par la Direction, les représentants du personnel n'ont pas bougé et pourtant les résultats obtenus par l'AS étaient considérables. Le recours aux AS de secteur a été la solution préconisée par la Direction face aux difficultés des salariés en justifiant la disparition du poste par le fait que
entreprise n'a pas comme vocation de faire du social
Le médecin du travail, l'infirmière et l'assistante sociale ont des objectifs communs, une éthique commune et c'est en travaillant ensemble que nous pourrons faire valoir ce que nous faisons pour les salariés en particuliers et pour l'entreprise en général.
 
Les axes d'amélioration :
▪       la pluridisciplinarité :
+ le rapport médical commun (médecin, IST, AS), une collaboration de l'équipe pluridisciplinaire efficace, des objectifs et des actions communes, c'est aussi un outil qui s'intègre dans une politique de prévention et de veille sanitaire, qui offre l'opportunité de faire émerger les problématiques santé/travail au sein de l'entreprise, un outil de travail et d'échanges, ni obligatoire, ni officiel, mais très important... il aide à clarifier le rôle et les missions du service médical et social auprès des salariés et de l'employeur, il permet de faire un bilan des actions menées et des objectifs de l'année suivante.
+ des réunions plus ou moins fréquentes en fonction du temps de présence du médecin du travail, de l'IST et de l'AS, des objectifs fixés et des actions menées en commun, une collaboration avec l'entreprise et un interlocuteur privilégié dans l'entreprise, le lien avec les différents acteurs de la prévention dans l'entreprise,
+ le secret professionnel … le secret partagé à valoriser.
 
Conclusion
Le tiers-temps m'a paru être une façon déguisée de réduire le temps de travail du médecin dans l'entreprise. .....ce qui se confirma par la suite, aux détriments des opérateurs. Si le médical et le social veulent garder leur place dans l'entreprise, il vaut mieux qu'il se serre les coudes …
La tendance des entreprises privilégiant la productivité à la place de l'humain, il est urgent de faire vite .... pour valoriser notre savoir-faire et le faire savoir en proposant et en organisant un travail d'équipe pour l'amélioration des conditions de travail, la réduction du nombre des AT – MP et de l'absentéisme, et par la même une source de gain de productivité, un discours qui pourrait être entendu à ce jour !
 
 
 
 

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Atelier 3 : « Identité professionnelle du service social du travail et formation »

3- 1 L'identité des travailleurs sociaux, survol de la littérature » par Elisabeth Dugué, Ingénieur de Recherche en Sociologie au CNAM

Sous un apparent consensus pour convenir d'une recomposition des identités, la littérature concernant les métiers établis du travail social (assistance sociale et métiers de l'éducation spécialisée) est moins homogène qu'on pourrait le croire en vertu d'une lecture superficielle.
 
Ainsi, pour certains, ces métiers jouissent d'une image symbolique forte et offrent un "support identificatoire puissant". C'est particulièrement le cas des assistantes sociales, qui constituent leur identité professionnelle autour du combat pour imposer leurs compétences "au nom de la femme" (1). Pour d'autres (2), au contraire, l'étendue du champ professionnel et la succession historique et conflictuelle de modèles structurants (confessionnel, communautaire, militant) ont toujours freiné la constitution d'une identité collective.
 
Concernant le mouvement en cours, certains insistent sur le brouillage ou l'affaiblissement des identités. Les critiques que subissent les travailleurs sociaux de la part des politiques sont un premier élément explicatif. Ainsi lorsque M. Jaeger (2000) analyse "l'incertitude des identités" des éducateurs spécialisés, il en fait remonter la cause à l'invalidation de leurs références professionnelles - le modèle psycho-éducatif - par le rapport Durrleman. De même F. Aballéa(3) montre la force et l'unité du travail social doublement altérées : d'un côté la réduction de l'autonomie professionnelle est menacée par le modèle d'intervention technocratique et de l'autre les concepts de base du travail social - lien social, insertion, citoyenneté - sont fragilisés par les nouvelles politiques. Des chercheurs vont plus loin en annonçant la fin l'identité de métier. C'est le cas de C. Guérin Plantin (4). Analysant les conséquences, sur les métiers du social, des politiques d'insertion et de leur mise en oeuvre sur une base locale, elle prévoit la substitution des identités territoriales aux identités de métier : le groupe d'appartenance est désormais constitué par l'ensemble des professionnels intervenant dans des partenariats locaux. J Ion (5), lui, voit se dissoudre la culture professionnelle. Certes, il reconnaît aux travailleurs sociaux le sentiment de leur spécificité mais en même temps il les montre dépourvus d'armes adaptées aux situations des usagers et renvoyés seulement aux ressources de leur personnalité. Poussant ces analyses à l'extrême, on peut considérer que l'identité des travailleurs sociaux, seulement défensive, ne constitue pas un ressort pour l'action. On ne s'étonnera pas que cette vision soit contestée par les professionnels. (6)
 
D'autres travaux (Autès 99, Bertaux, Schléret, Bernardi, in Chopart 2000, Jovelin et Bouquet 2005) insistent davantage sur les recompositions en cours. Ils considèrent que les travailleurs sociaux, pour s'adapter aux nouvelles contraintes et modes d'organisation sans trahir leur métier, sont amenés à concilier deux systèmes de références. D'un côté ils revendiquent leurs spécificités professionnelles en valorisant leurs techniques spécifiques (case work pour les assistantes sociales, entretiens pour les éducateurs), et en s'appuyant sur les courants théoriques fondateurs de leurs savoirs. De l’autre, ils tentent de se plier aux exigences des nouvelles politiques, en se pratiquant l’ingénierie sociale, la participation au développement local et au partenariat, en se référant aux outils proposés par les nouvelles politiques (le projet. le contrat. l'accompagnement). Pour ce deuxième groupe de chercheurs, entre les logiques professionnelles et les logiques institutionnelles, il existe des  « constructions identitaires ». Certains (7) montrent les travailleurs sociaux amenés à se reconvertir en transformant leur fonction technique en fonction technico-politique. D'autres mettent en avant les compromis entre groupes d'appartenance : la communauté de métier se métissant avec le groupe concret de ceux qui coopèrent sur le territoire. Ces derniers travaux s'inscrivent dans la perspective de ceux (8) qui pronostiquent la fin du modèle autour duquel s'est constitué le travail social tout en insistant sur la force mobilisatrice qu'il conserve.
 
Les analyses plus spécifiquement consacrées aux métiers émergents de l'intervention sociale, encore très peu structurés et marqués par la précarité, s'organisent autour de thématiques différentes et à connotation plus revendicative. L'effort pour professionnaliser les nouvelles fonctions suscite une littérature qui s'organise autour du thème de la construction identitaire. Les travaux (Leroux, Leriche 1998, Deroche 1998, Bouveau in Bautier, Bouveau, Famery 1995) s'attachent à décrire les nouvelles activités et les compétences qui y sont associées , ils tentent également de constituer des repères professionnels et peuvent aller jusqu'à poser la question l'harmonisation des statuts et donc de la qualification. La reconnaissance de ces nouvelles fonctions met en jeu leur relation avec les métiers du travail social. Dans ce cas les approches peuvent être différentes, voire divergentes. Certaines insistent sur la continuité des activités (9), d'autres sur leur rivalité. C'est particulièrement le cas pour les fonctions de médiation soutenues par les politiques d'action sociale mais aussi par les politiques d'emploi aidés (Emplois d'adultes relais). La prise en charge de fonctions du social par des personnes en voie de professionnalisation, souvent plus proches des populations en particulier en terme ethnique, suscite des effets de concurrence entre groupes professionnels constitués et groupes en émergence (10) . La recherche d'une identité professionnelle peut alors être compliquée par la revendication d'une spécificité culturelle liée à l'origine ethnique, question qui commence à être évoquée dans les travaux scientifiques (11).
 
On peut donc dire que, actuellement, la notion d'identité est largement convoquée pour rendre compte de l'état du champ professionnel. De manière schématique, deux types de questions identitaires co-existent, correspondant aux deux segments du champ professionnel - travail social et intervention sociale classiquement distingués. Le premier ensemble regroupe les études portant sur la crise de travailleurs sociaux qui assistent à la mise en cause de leur autonomie professionnelle ou à la dilution de leur métier avec toutes les conséquences en termes de reconnaissance sociale qui en découlent. Le second ensemble de textes analyse les positions de groupes en construction qui aspirent à être reconnus dans leurs différences professionnelles, voire culturelles.
 
L'existence des deux mouvements identitaires qui viennent d'être décrits - brouillage et recomposition pour les travailleurs sociaux, construction et revendication pour les intervenants sociaux - reflète la transformation de l'organisation du travail social. Ce qui est en jeu, au delà de l'action sociale, c'est la redéfinition du projet de société. Jusqu'à la fin des années 70, c'est autour de l'intégration de tous dans le même ensemble que se comprend la cohésion sociale : les travailleurs sociaux ont pour mission de permettre à ceux qui en sont exclus, on le pense temporairement, de réintégrer au plus vite l'ordre salarial, c'est à dire l'ensemble de protections construites autour du travail (12). L'action des travailleurs sociaux s'inscrit dans cette conception progressiste de la société qui donne tout leur sens aux politiques sociales. C'est au nom de ce projet intégrateur qu'ils considèrent comme indissociable l'action auprès des individus et l'action sur la société.
 
Le rapport Durrleman acte l'abandon de cette perspective intégratrice. On assiste, dans les faits, à un éclatement du projet à la fois global et contradictoire qui caractérisait jusqu'alors le travail social. La "question sociale" - qui, à partir de l'attention aux plus faibles entendait remettre en cause le fonctionnement global de la société - est réduite à une collection de problèmes sociaux (insertion, problèmes urbains, accès aux soins ...). Pour y répondre, on met en place un ensemble, plus ou moins cohérent, de dispositifs visant à réparer les différents préjudices subis par les individus. Au lieu de répondre à la question sociale en tentant de réduire les inégalités et en favorisant, autour du salariat, la construction d'une société plus juste, on se borne à distribuer des aides monétaires diversifiées permettant, au coup par coup, le soutien des populations déshéritées. La relation entre le travailleur social et l'usager tend alors à être confondue avec la prestation de service (13). Ce faisant on fait disparaître ce qui constituait la spécificité de l'action sociale : sa dimension à la fois sociale et politique. Cet éclatement se manifeste dans l'existence des deux sous-groupes qui viennent d'être présentés : "aux travailleurs sociaux l'aide individuelle, aux intervenants sociaux le développement local ou communautaire" note Autès (14). Chacun de ces deux groupes est alors renvoyé à son problème identitaire.
 
 
(1) Morand Gisèle, Identité professionnelle et formation permanente des assistantes sociales, Bayard edtions, 1992
(2) Fortin Pierre, L'identité professionnelle des travailleurs sociaux, in : Legault Pierre, Crise d'identité professionnelle et professionnalisme, Presses de l'Université du Québec, 2003. Les nombreux emprunts à la littérature française autorisent la généralisation des analyses québecquoises
(3) Aballéa François, Crise du travail social, malaise des travailleurs sociaux, Recherche et prévisions, n° 44, 1996
(4) Guérin-Plantin Chantal, Genèses de l'insertion : l'action publique indéfinie, Dunod, 1999
(5) Ion Jacques, Le travail social au singulier, Dunod 1998
(6) Garcette Christine, Non le travail social n'est pas mort, ASH n° 2078, juillet 1998
(7) Jovelin Emmanuel, Bouquet Brigitte, Histoire des métiers du social en France, Editions ASH, 2005
(8) Autès Michel, Du travail à l'intervention sociale, in Chopart, op. cit. 2000
(9) Par exemple, Autès Michel., L'insertion : une bifurcation du social, Esprit mars 1998
(10) Dugué Élisabeth, Rist Barbara, Des femmes relais aux médaitrices sociaoculturelles: des compétences reconnues, un métier en débat, Revue de la FORS n° 63, 2002,
(11) Boucher Manuel, Turbulences, contrôle et régulation sociale .- les logiques des acteurs sociaux dans les quartiers populaires, L'Harmattan 2003.
(12) Castel Robert, Les métamorphoses de la question sociale .- chronique du salariat, Fayard, 1995 et Castel Robert, Du travail social à la gestion sociale du non travail, Esprit, mars-avril 1998
(13) Autès Michel, La relation de service identitaire ou la relation de service sans services, Lien social et politiques n°40, 1998
(14) Autès Michel 1999, p. 125
 

3-2 - Assistante sociale du travail, conseiller du travail : lecture historique et critique de ces deux identités professionnelles, par Geneviève Crespo, Directrice de l'ETSUP

Geneviève Crespo met en évidence les tensions fortes entre l'idéal professionnel constitué autour d'une certaine conception du « travailler pour et avec autrui »pour contribuer au mieux vivre ensemble et l'exercice du travail social dans un contexte de commande, d'évolution de l'entreprise qui ne permets pas toujours cet autonomie dans les pratiques à laquelle avec raison les professionnels du travail social sont attachés.
En particulier dans un contexte socio économique où la relation de service est au coeur de l'activité de travail, où la primauté de l'individu, usager est réglementé, l'identité du travailleur social qui tente de relier activité pour et sur l'individu et activité sur la société peut être particulièrement en crise.
La qualité est devenue un dogme, l'évaluation est son corollaire.
Le service social du travail vit - il différemment ces tensions voire ces paradoxes ?
La commission travail de PANAS qui organise régulièrement ces journées fonctionnent comme un groupe d'appartenance qui fait se rejoindre les ASS du travail et les CTRH et qui met en évidence que ce qui est commun à tous : le DEASS
Dubar dans la Crise des identités professionnelles souligne que « les identités de métiers supposent pour se reproduire, une relative stabilité des règles qui les organisent et des communautés qui les supportent. Elles se rencontrent là ou existent des « marchés fermé du travail » relativement à l'abri de la concurrence et bénéficiant d'un appui de l'Etat ».
« Ainsi la transformation d'un métier appris, transmis, incorporé, en « une activité » devenue incertaine, mal reconnue, problématique, constitue le type même de la crise identitaire. »
Les CTRH sont pour partie d'entre elles au cœur de cette crise.
Il va donc s'agir pour nous si nous soutenons que cette fonction est utile a du sens, de se positionner dans les enjeux et les défis de la DRH tels que les définis Florence Osty .
« Gérer l'intégration sociale par le métier ou par les conditions de travail ou par la socialisation professionnelle, articuler gestion statutaire et gestion professionnelle ». «
Dépasser les oppositions entreprise/société, Dépasser les oppositions économique et social pour dégager une position tierce entre des modes d'actions antagoniques »
L'intérêt des Mondes sociaux de l'entreprise pour nous, AS et CTRH c'est sans doute de nous aider à comprendre dans quelle monde nous avons le plus potentiellement ou réellement une place.
Le service social cohabite avec des formes de DRH, il a connu des évolution en parallèle, il est connecté en réseau, utilisant les ressources du territoire.
Mais quels liens structurés existent - ils entre la fonction RH, la fonction CTRH et la fonction AS du travail ?
Dans le cadre de la réforme du diplôme de CTRH, l'Association des surintendantes a lancé en 2006 un séminaire de recherche visant à réfléchir en prospective à la fonction de CTRH.
Des experts économiste, sociologues, historiens, chercheurs, partenaires sociaux, professionnels des RH ont été invités à nous aider à réfléchir les évolutions du monde du travail, de l'entreprise, des salariés, des rapports sociaux. Nous avons plus de questions que de réponse à l'issue de ce travail.
Pourquoi ?
La question sociale de travail est plus que jamais d'actualité, mais les travailleurs sociaux souvent discrets que sont les AS du travail et les CTRH sont reconnus comme étant facteurs de progrès mais dépendent souvent du rapport de force existant dans l'entreprise, et des politiques sociales du personnels.
La lecture historique que nous avons faite à cette occasion a été très interessante. Rappelons nous que le métier de surintendante a 90 ans, que pendant la première partie du 20° siècle il a donc précédée puis s'est combinée avec celui de AS.
A l'origine il était intrinsèquement lié à la gestion du personnel, on peut même aller jusqu'à dire que cette fonction était plus proche de la GRH d'aujourd'hui. La problématique de différenciation et d'identité de ces deux métiers AS du travail et CTRH n'est pas réglée.
Après la guerre, la création de la formation des conseillers du travail est une tentative très claire de retour aux origines du métier en se détachant de ce qui pouvait apparaître comme trop de proximité avec le patronat.
Il était alors possible d'accéder à cette formation par d'autres voies que celle du métier d'AS.
Le diplôme se maintiendra pendant toute la période des trente glorieuses sans trouver une réelle légitimité.
Dés les années 76, nous avions pris la mesure de la fragilité des fonctions de CTRH, même quand elles étaient reconnues et appréciées des partenaires sociaux, elles résistaient difficilement aux crises structurelles que vivaient les grandes entreprises de la            sidérurgie (cf pratiques inventives du travail social).
Le service social du travail se différencie du service social polyvalent de catégorie à cette période.
Il se recentre sur l'entreprise et ses salariés.
C'est aussi à partir des années 80 que l'on trouve de plus en plus d'assistantes sociales dans les entreprises, les surintendantes/ conseillères du travail deviennent très minoritaires.
Les spécialistes des RH se multiplient, ils sont issus des sciences humaines.
A partir des années 90 l'externalisation se développent , sans que nous ayons pu en prendre pleinement la mesure du coté de la formation.
Et pourtant le Conseil Supérieur du Travail Social en 1995 produisait un rapport mettant en valeur les fonctions d'AS du travail et de Conseillère du travail. Le cadre juridique reste un des éléments forts de la légitimité de cette fonction, il joue dans les deux sens.
 
 

3-3 Identité du Service Social du travail et formation professionnelle, par Aline  Blanchy, Formatrice à l'IRTS de Talence

Introduction
Cette présentation comprendra deux chapitres :
▪       Le premier se situera sur le volet de la formation dispensée aux élèves assistants de service social de l'irts de Talence,dans le cadre de l'épreuve de certification du domaine de compétence n°4 »connaissance des politiques sociales »Il s'agit ici, d'exposer, ce qui est fait pour la compréhension, du lien qu'il doit y avoir, entre les politiques de l'emploi ,et du travail, et l'affirmation, de l'identité du service social du travail et formation professionnelle.
▪       Le second volet fera référence à une expérience professionnelle personnelle, sur laquelle s'est construite ma thèse d'ethnologie »la restructuration de l'atelier industriel de l'aéronautique de Bordeaux, ethnologie d'une mutation industrielle, soutenue en 1995 à l'université paris 7 sous la direction du professeur Romain Jacoud.Car même si je n'étais pas sur un poste de service social du travail,dans cette mission, mais sur un poste de chargée de mission d'accompagnement de la restructuration, il me semble que certaines pistes peuvent être utiles pour l'identité professionnelle du service social du travail, en particulier dans sa dimension d'auditeur social, et de veille sociale.

 
3-3-1. Le lien entre les politiques de l'emploi et l'intervention sociale.
Dans une première étape, et lors d'une présentation théorique, une introduction générale est proposée. Elle part de la définition du politique, pour s'intéresser ensuite aux différentes conceptions des rapports de l'Etat-Etat et nation, puis de la transformation des rapports entre l'état et les collectivités territoriales , les politiques contractualisées. Entre société civile et citoyenneté la question de quelle citoyenneté aujourd'hui, dans un pacte ou contrat aujourd'hui est évoquée, dans un pacte ou contrat social et politique.
 
Puis des conférences présentent de façon théorique chaque politique sociale dont celle du travail et de l'emploi.
 
Il devient alors possible de définir pour précision la notion d'emploi et celle de travail.
Selon Jean Malbos diplômé de sciences politiques et formateur à l'irts :
+ L’emploi (les formes d'emploi,) est une des formes que prend le travail. Il faut prendre en compte deux grandes catégories: l'emploi salarié, et l'emploi indépendant. Puis l'évolution quantitative et qualitative de ces deux catégories.
+ Le travail,  quant à lui est la capacité de l'être humain à transformer la, nature par son activité. D'un point de vue économique, le travail est un facteur de production, qui combiné avec le capital, contribue à la création de la richesse. Et donc de cette organisation de la création de richesse.
 
En nous appuyant sur ces deux notions de l'emploi, et du travail (tout en gardant en perspective , ce domaine de compétence, du diplôme, « politiques sociales et dispositifs » qui est défini sur les fondements suivants »dans le cadre des missions qui lui sont confiées l'assistant de service social accomplit des actes professionnels, engageant sa responsabilité par ses choix et ses prises de décision, qui tiennent compte de la loi , des politiques sociales, de l'intérêt des usagers »), deux grands axes de traitement sont proposés aux élèves, Au delà de la stricte préparation au diplôme, cela veut être aussi une sensibilisation, à l'identité professionnelle du service social du travail et de la formation professionnelle.
 
Le premier axe va concerner l'employabilité. Et donc se référer à l'aspect social des politiques de l'emploi lieu de l'intervention sociale, dans sa partie amont, parfois aval aussi de l'emploi. Car si l'on distingue trois systèmes de logique dans les politiques de l'emploi : les actions portant sur la demande, les actions portant sur l'offre, où l'on cherche à ajuster la population active au stock d'emplois disponibles, ce premier axe d'employabilité va surtout s'intéresser aux actions de type curatives. Il est présenté aux élèves ce qui peut être mis en place pour lutter contre la sélectivité du marché du travail afin de faciliter l'accès à l'emploi aux personnes vulnérables et aux chômeurs de longue durée.
 
Agir par la formation. Lors de cette étape, les élèves sont mis en contact avec l'association pour la formation et l'éducation permanente de Tivoli.(AFEPT). Cette association agit depuis plus de trente ans pour la formation continue et l'insertion sociale et professionnelle. C'est en 1972 que le directeur de l'école de Tivoli, collège des pères jésuites, a décidé de créer l'afept, afin de donner à des jeunes en échec scolaire une deuxième chance, en les accompagnants soit vers un emploi, soit vers une formation qui leur permettrait de s'insérer professionnellement. Depuis 10-12 ans l'afept, se centralise sur une nouvelle pédagogie : créer de la réussite pour les personnes en échec scolaire en se détachant de la souffrance nourrit par le jugement institutionnel de l'école. Une antenne emploi avec la mise en place d'un cabinet de consultants pour les jeunes titulaires d'un cap ou qui en ont le niveau afin de les accompagner vers un emploi stable et durable. D'autres projets sont également mis en place afin d'anticiper les besoins des personnes en situation de précarité et d'exclusion vis à vis de l'emploi (gens du voyage, Institut de réadaptation et de Psychothérapie). De même l'atelier du grand port, a été créé en 2002, pour combler le déficit en main d'œuvre prévu d'ici à quelques années dans le secteur de l'industrie. Au départ destiné aux jeunes, il a été étendu à toutes les catégories d'âge. Cet atelier est classé opqf( office professionnel des qualifications, et des organismes de formation). Cet atelier est une institution de préqualification. Elle permet une découverte des métiers de l'industrie. Le but est de donner une formation de préqualification à des personnes en désinsertion professionnelle. Cette formation peut aider des personnes n'ayant pas travaillé ou depuis très longtemps, à retrouver une nouvelle approche du travail. L'Afept a pour finalité première la création d'un lien social en relation avec l'emploi et de travailler sur une formation de droit commun et non spécialisée. Il s'agit ainsi de montrer aux élèves avec qui et comment créer des passerelles pour les nu lies éloignés de l'emploi.
 
Des passerelles entre le social et l’entreprise. Outre cette approche d'une association de formation, d'autres expériences sont analysées qui mènent vers l'employabilité ces publics les plus éloignés de l'emploi. Ainsi le projet PRAETIC, mis en œuvre pendant trois ans par la fondation de l'Armée du Salut, le groupe accord, et le CNE-GEIQ (groupement d'employeurs pour l'insertion et la qualification). Ce projet montre comment cette action concertée a pu faire accéder à l'emploi des personnes accueillies dans des CHRS de la fondation armée du salut. Il démontre également la place de chacun des acteurs, dont celle de l'intervention sociale. Les dispositifs publics tels que les P.L.I.E. missions locales, C.L.I. trouvent bien sûr leur place dans cette présentation.
 
La loi sur l’égalité des chances et la recherche d’insertion vers le milieu ordinaire des travailleurs handicapés du milieu protégé et la place que joue l’accompagnement, social dans une association bordelaise telle que l’ADAPRO (Association Départementale d’Adaptation Professionnelle)
 
Les liens avec les maisons pour l'emploi, et l'orientation des publics ordinaires au chômage.
 
Enfin, pour les publics ayant des potentialités, mais des difficultés financières, lors d'une rencontre avec l'A.D.E.I.( association pour le droit à l'initiative économique), il est question de faire prendre conscience aux élèves de l'importance de ne pas négliger les créateurs potentiels de micro entreprises. A ce titre l'expérience de l'association départementale des amis des voyageurs, favorisant la régularisation des activités traditionnelles des gens du voyage (commerce, vannerie, élagage ... ) est mise en exergue.
 
Agir au sein de l’entreprise et les relations de travail.
A cette étape est posée, l'identité du service social du travail et de la formation professionnelle. Lors de rencontres avec des professionnelles du service social du travail, celui-ci est développé, tant dans son histoire, que dans ses missions.I1 est ainsi souligné que l'orientation de ce service est liée à la vie sociale de l'entreprise et aux problématiques repérées, qui sont le plus souvent :
▪       des difficultés d'adaptation, de mutation, de reconversion ; face aux évolutions de  l'entreprise.
▪       Les contrats de travail.
▪       Les évolutions du travail, et ce que cela induit dans une mutation des relations sociales et de la culture de l'entreprise.
▪       Les politiques de l'entreprise par rapport aux jeunes, par rapport aux seniors
▪       Des problématiques de santé( arrêt maladie, maternité..)
▪       Des problèmes financiers.
▪       L'environnement personnel et familial de la personne.
▪       Le logement.
 
Le service social de l'entreprise doit savoir être à l'écoute des salariés. Il doit se tenir informé auprès de l'ensemble des acteurs sociaux de l'entreprise afin d'intégrer les évolutions constantes dans les actions mises en place. Il est un service au service des salariés. Il participe à la veille sociale de l'entreprise. En ce sens il va rechercher des solutions d'équilibre pour les personnes et pour l'entreprise, en tenant compte des problèmes personnels, de ceux de l'organisation, et des contraintes de l'entreprise.

 
3-3-2 Une expérience personnelle : responsable de la cellule mutation et restructuration à l’atelier industriel de l’aéronautique de Bordeaux et d’auditeur social
Partie d'un court remplacement de service social à l'atelier industriel de l'aéronautique de Bordeaux, et étant par ailleurs ethnologue, spécialisée dans l'anthropologie culturelle et sociale, et plus particulièrement sur les problèmes de changements identitaires,, j'ai rapidement été saisie, par l'ensemble des partenaires sociaux du directeur, aux représentants du personnel, de la problématique de la mutation de cette entreprise industrielle de la Direction générale pour l'Armement, confrontée à cette époque à la fois, à une restructuration, et à l'accueil de personnels provenant d'autres établissements de la DGA. Le changement de statut de ces établissements offrait cependant la possibilité aux personnels qui le souhaitaient de conserver leur statut de fonctionnaire ou d'ouvrier d'état.
 
J'ai pu analyser le fait que cet accueil présentait un double problème. Du côté des nouveaux arrivants, un problème de deuil de leur situation antérieure (protection remise en cause de leur appartenance au ministère de la défense), de la rupture avec leurs racines, surtout industrielle (l’armement terrestre, n'est pas l'aéronautique)mais aussi problème d'installation de leur famille. D'autre part, cet accueil coïncidant avec le nouveau projet industriel de l'aia, basé sur la démarche qualité, faisait craindre aux « indigènes » de l'aia, que leur sort allait être le même que celui des giatistes. Ceci se référant à une histoire ancienne, quand il avait fallu accueillir les rapatriés des aia d'Algérie « qui venaient prendre nos emplois ». L'accueil était donc conflictuel.
 
1) En créant cette cellule mutation restructuration, j'ai donc eu une triple mission : accueillir, installer y compris sur leurs postes de travail les nouveaux venus -,
 
2) Faciliter l'échange culturel (surtout dans l'échange de la culture professionnelle, réparer un moteur d'avion n'est pas construire un char) entre les aiastes et les giatistes.
 
3) Réaliser un audit social permanant (c'est à dire au quotidien, et non pas seulement sous la forme d'un audit classique) sur le processus d'acculturation engendré par le projet « optima », afin d'accompagnement le changement du corps social de l'entreprise.
Pour ce faire, je me suis appuyée sur l'ethnométhodologie, qui par l'analyse du discours tant écrit qu'oral, vise à faciliter la création ou recréation d'une réalité sociale commune et intelligible par tous.
 
Tout en traitant les problématiques plus individuelles, j'ai formalisé cette enquête systématique sur chaque atelier et service pendant cinq ans, par une thèse en ethnologie, visant à montrer qu'il s'agissait là d'un audit social permanant, et son à quoi ça sert pour développer une culture d'entreprise métissée, et interculturelle porteuse de changement.
 
 
 
 

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Atelier 4 : « Vers quel service social du Travail, voulons-nous aller ? Evolution et perspectives »

Du socle commun du métier d'assistant(e) social(e) du travail, par N. Ouakil,  AS, INSA-Lyon

L'article 1er  de l'arrêté du 29 juin 2004 relatif au diplôme d'assistant de service social stipule que « le diplôme d'Etat d'assistant de service social atteste des compétences professionnelles pour exercer les fonctions et les activités telles que définies à l'annexe 1 du présent arrêté ». Cette annexe 1 dénommée « référentiel professionnel des assistants de service social » donne la définition de la profession et le contexte d'intervention.
 
L'arrêté donne une liste des secteurs d'intervention des assistants de service social dans laquelle apparaît entre autres les 3 Fonctions Publiques, les organismes de protection sociales, les établissements de santé publics et privés, les établissements et services médico-sociaux et sociaux, les entreprises publiques et privées, les associations, le secteur libéral.
La diversité des secteurs d'emploi amène une pluralité de fonctions et d'activités des assistants de service social qui s'exerce par des moyens adaptés à l'intervention et diversifiés (les permanences et les visites à domicile sont les plus courants) mais également par tout autre moyen que requiert l'intervention sociale.
 
Un socle de compétences commun à l'ensemble des assistants de service social permet de délimiter un « emploi générique stratégique » et justifie la mise en place d'une certification et d'une formation commune à la profession.
 
Les assistantes sociales du travail dans les entreprises et les assistantes sociales des personnels dans la Fonction Publique s'inscrivent dans ce socle commun du métier.
C'est de ce socle commun de compétences dont je souhaite vous parler au travers des textes de missions qui définissent mon poste de travail, mais aussi de mon expérience professionnelle. S 'il va faire écho à chacun et chacune d'entre vous, je suis convaincue qu'il est nécessaire de le rappeler, le but n'étant pas de lister l'ensemble de nos tâches mais de démontrer que parmi tous les acteurs des ressources humaines, seul(e) l'assistant(e) social(e) du travail, conformément à son statut et ses missions est en capacité de collecter l'ensemble des données, y compris les plus confidentielles, et d'agir simultanément sur l'ensemble des problématiques.
 
Auparavant il est peut-être utile de vous rappeler la spécificité et les missions d'un assistant(e) social(e) du travail. En entreprise, la première mission du service social est d'accompagner les salariés pour faciliter leur adaptation à leur milieu de travail et plus globalement de participer à la réussite de l'entreprise. Pour ne pas paraître trop restrictive, j'ajouterai qu'accompagner les étapes de la vie professionnelle oblige nécessairement à regarder du côté de la vie privée et de ses difficultés.
Les assistants sociaux des personnels dépendant de la fonction publique et je parlerai ici de ceux du Ministère de l'Education Nationale répondent aux missions qui sont définies dans la circulaire d'application 91-248 du 11/09/91 :
 
Le service social des personnels est un service spécialisé du travail à l'interface de la vie professionnelle et privée. Son action est centrée sur une meilleure adaptation de l'homme et
de son milieu de travail. Il s'adresse à l'ensemble des personnels (actifs et retraités, titulaires et contractuels).
 
Le service social des personnels est partie- prenante de la politique sociale et d'action sociale du ministère.
Cette profession spécialisée se structure autour de …
 
… Trois grands axes
▪       L'accompagnement social auprès des personnels : difficultés professionnelles, de santé, sociales et personnelles.
▪       L'expertise sociale auprès des responsables hiérarchiques : analyse et appui technique pour éclairer les décisions, participation à des actions de prévention.
▪       La veille sociale : capital d'informations qui émane des entretiens individuels et permet de repérer des situations à risque et des dysfonctionnements.
 
…Trois domaines d'intervention
▪       Professionnel : adaptation, mutation, reconversion, conflits, réadaptation des enseignants...
▪       Santé : information sur la protection sociale (maladie, handicap), soutien dans le retour au travail ou la cessation d'activité.
▪       Social et personnel : situations de changements, de ruptures, instruction et suivi des dossiers d'aides et de prêts...
 
Dans une démarche éthique et déontologique, l'assistant(e) de service social contribue à créer les conditions pour que les personnes, les familles et les groupes avec lesquels il travaille, deviennent les acteurs de leur développement et soient en capacité d'utiliser puis, dans l'idéal, de renforcer les liens sociaux et les solidarités existant dans leurs lieux de vie.
 
Dans ce cadre, l'assistant(e) de service social agit avec les personnes, les familles, les groupes dans une approche globale pour :
-       améliorer leurs conditions de vie sur le plan social, sanitaire, familial, économique, professionnel et culturel
-       développer leurs capacités à maintenir ou restaurer leur autonomie et faciliter leur place dans la société
-       mener avec eux toute action susceptible de prévenir ou de surmonter les difficultés.
 
Je suis en poste à L'INSA de Lyon qui est une école d'enseignement supérieur formant des ingénieurs. Cet institut compte plus de 4000 élèves, 600 thésards et 1300 personnels répartis en personnels enseignants et chercheurs et en personnels techniques et administratifs. J'occupe le poste d'assistante sociale des personnels et suis à disposition de l'ensemble des personnels quelque soit leurs statuts, fonctionnaires ou pas. J'exerce un travail social direct auprès des personnes qui peuvent s'exprimer librement et en toute confidentialité (obligation de secret professionnel, article 225 du code de la famille et de l'aide sociale).
 
Dans mon rôle de conseiller(e) du travail, je conjugue réflexion, étude et action, et je m'attache à trouver les points de convergence entre les aspirations des personnels et les exigences de fonctionnement de l'institution. J'exerce également une fonction de médiateur. Mon diplôme d'État d'assistante de service social atteste de mes compétences professionnelles et me permet d'exercer mes fonctions et activités dans les champs pluridisciplinaires et multidimensionnels qui intéressent le monde du travail.
 
De manière non exhaustive, il s'agit des champs du droit du travail, de la santé en général et au travail (connaissance des politiques de santé, des campagnes de prévention et des problèmes spécifiques aux établissements), mais aussi des réglementations en matière
d'action sociale et de prestations sociales (régime général et régime spécifique fonction publique), et enfin des ressources humaines au sens large.
 
A travers la situation d'une femme divorcée, mère de 4 enfants, agent de service rémunéré à 1 206 € nets mensuel, je voudrais montrer combien ce socle commun de compétences est la garantie pour notre profession de sa pérennité
 
Les difficultés de cet agent sont :  
Cette situation a demandé une mobilisation qui s'est concrétisée par un grand nombre de démarches et d'actions visibles. Je ne vais pas les énumérer car elles feraient écho à chacune d'entre vous et elles entrent dans ce champ commun des compétences dont je ne cesse de parler. Par contre, j'aimerais faire un recentrage sur les actions spécifiques que j'ai menées en ma qualité d'assistante sociale du travail et les nommer:
▪       liaisons avec l'établissement hospitalier et les médecins pour les démarches administratives en lien avec la longue maladie
▪       liaisons avec le service des traitements pour éviter la suspension du salaire
▪       liaisons avec le médecin de prévention et Fencadrement en vue de faciliter le retour de l'agent sur son poste (aménagement transitoire des horaires et aménagement du poste de travail)
▪       rencontres régulières avec l'agent pour vérifier que la reprise de travail fonctionne mais aussi pour rassurer l'encadrement sur l'existence d'un suivi post-crise et d'un accompagnement sur plusieurs semaines voire plusieurs mois
▪       travail de médiation, de soutien individuel et d'apaisement au sein de l'équipe de travail
▪       appui à la mutation et au détachement : cela passe par une recherche de poste auprès de tous les établissements universitaires de la région que l'agent pourrait intégrer mais également par une recherche dans le secondaire et les collectivités territoriales.
 
La description de cette situation et le listage d'une partie des tâches en découlant, rendent compte très précisément du savoir-faire de l'assistant(e) social(e).
Quant à son savoir être, que pourrions-nous en dire ?
Formé(e) à l'écoute, à la conduite d'entretien, et aussi à une forme d'ingénierie des dispositifs administratifs et sociaux de plus en plus complexes et nombreux, il ou elle est capable d'accompagner efficacement, durablement, et dans une approche à distance, des personnes en difficultés
 
La fonction que j'occupe au sein de mon institution est unique et spécifique. Aucun autre acteur des ressources humaines ne peut l'exercer ni même revendiquer une quelconque filiation à ce métier. Mes compétences et les champs d'intervention que j'investis, trouvent racine à la fois dans ma formation de base et dans le socle commun propre à l'ensemble de la profession mais aussi dans la connaissance institutionnelle et la culture d'entreprise nécessaires que j'ai acquise tout en gardant de la distance vis-à-vis de mon employeur. L'indépendance et l'autonomie que notre fonction réclame et qui nous sont accordées de façon certes inégale ou parfois de mauvaise grâce par nos employeurs, attestent de la
particularité de notre fonction.
 
Alors me direz-vous si tout cela est évident pourquoi en faire l'objet d'une communication ?
•      parce que trop souvent les assistants sociaux du travail cherchent leur place
•      parce qu'ils se trouvent souvent isolés, ou au contraire investis d'une façon qui les    place en porte à faux
•      parce qu'ils sont parfois instrumentalisés par les directions
•      parce qu'ils sont déconsidérés (parfois ignorés)
•      parce qu'enfin, ils se sentent parfois menacés dans leurs fonctions et leur postes
•      parce que d'autres acteurs des ressources humaines et d'ailleurs se placent sur l'échiquier du champ social et se saisissent de la question sociale à leur façon, de manière orientée et le plus souvent en fonction de l'intérêt de l'institution ou de l'entreprise
•      parce qu'ils ont du mal à montrer et démontrer ce qu'ils font et à valoriser leur contribution à la nécessaire santé de leur entreprise ou de leur institution qui passe par la non moins nécessaire santé des personnels.
 
 
 
 

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Atelier 5 : « Avec quels partenaires ?»

5-1 Du paternariat au partenariat : à la recherche de nouvelles façons de collaborer, par  Dominique Paturel, Coordinatrice service social INRA

 
D'entrée de jeu, signalons que la notion de partenariat a un champ sémantique flou et il peut, en conséquence, constituer une véritable boîte de Pandore. Autant il peut être porteur d'une réflexion stimulante et nous inviter à revoir nos pratiques, autant il peut nous mettre dans une situation de relative dépendance à l'égard des idées du type prêt-à-porter au salon de la dernière mode du service social du travail.
 
Après le rêve de la rationalité fordiste (années 1960) et celui de l'autogestion (années 1970), et dans le contexte d'une relégitimation de l'entreprise (années 1980-90), la culture d'entreprise se présente comme une alternative au paternalisme. Alors qu'à coup d'œuvres patronales, le paternalisme traditionnel visait à imposer la logique productive et la pacification sociale, la culture d'entreprise proposait a priori, pour réenchanter les lieux de production, une démocratie participative et une idéologie de communauté culturelle. Les bases de l'identité collective ne sont plus l'esprit maison et le pater familias mais un imaginaire commun et le respect de la créativité individuelle. Pour autant, à la lueur des expériences, il apparaît clairement que le déplacement des axes identificatoires n'a pas réellement modifié la nature du processus. L'objectif reste le même: l'intériorisation par les salariés des valeurs de l'entreprise pour assurer l'efficacité de l'ordre productif. La logique socio-culturelle mise en avant aujourd'hui par la culture d'entreprise n'était pas absente du paternalisme d'hier, trop souvent réduit à la seule logique industrielle.
 
Le partenariat est issu de la logique d'entreprise dans ses efforts de modernisation.
 
Dans le cadre de la modernisation des entreprises et notamment de la gestion des ressources humaines, le partenariat comme la démarche qualité ou les différentes déclinaisons de la logique de compétences est un Xème produit chargé d'instrumentaliser la gestion des « ressources humaines ». Mais il y a aussi une réalité nouvelle qui ne peut qu'interpeller le mode d'intervention du service social du travail et du service social en entreprise.
 
S'il est une constance que l'on peut observer à l'égard de l'utilisation du terme de partenariat, c'est probablement sa dimension d'ouverture. En effet, bien avant la mise en place d'une relation ou d'une quelconque opération, le discours sur le partenariat se révèle être un souhait d'ouverture vers l'extérieur (y compris l'extérieur de l'intérieur) de l'entreprise En effet, cette notion de partenariat est utilisée pour référer à une volonté d'une nouvelle répartition des pouvoirs et des collaborations entre agents à l'intérieur même de l'entreprise. Par exemple, la politique de gestion de ressources humaines s'individualise dans bon nombre d'entreprises : les politiques de formation engagée dans la logique de compétences, peuvent-elles être efficaces sans « collaboration » avec la politique sociale ? Ce type de collaboration, construite comme telle jusqu'à maintenant, s'appelle « partenariat ». Le partenariat peut constituer un discours qui se veut mobilisateur pour revitaliser l'engagement des personnels dans leur tâche, pour améliorer leur collaboration actuelle et revoir la qualité des productions. À ce niveau, il s'agit d'un discours managérial qui peut posséder un certain potentiel de conviction.
 
Cependant si nous ne retenons pas ce sens d' « ouverture vers », les discours sur le partenariat peuvent devenir un véritable concept-valise où chacun l'utilise pour justifier sa propre intervention.
 

5-1-1 Vers une définition du partenariat
Au sein d'un contexte où les ressources octroyées aux services sociaux sont en diminution, il n'est guère surprenant de constater le nombre de décideurs institutionnels, aussi bien publics que privés, incitant leurs personnels à définir de nouvelles formes de collaboration. Dans un certain discours politique, la notion de partenariat est même fréquemment l'objet d'inflation tous azimuts où l'on serait en présence, rien de moins, que d'une véritable panacée à tous les problèmes organisationnels modernes. Pourtant, quiconque a été confronté un jour à l'objectif de changer des habitudes, de modifier des pratiques, de mettre en place ou de revoir des modes de coopération avec des agents internes ou externes sait comme il est difficile et complexe d'engager une telle démarche.
 
Le sens étymologique du terme renvoie aux notions de partage, de séparation et de division. Il y a la présence à la fois d'une division et d'une association, elle y révèle une invitation vers d'autres agents à jouer des rôles plus actifs dans l'accomplissement de projets. On peut noter également que la montée en puissance du « partenariat » est lié à un essoufflement des pouvoirs publics face à la prise en charge des problèmes sociaux et à l'émergence du local. L'importance est de plus en plus donnée aux collectivités dans leur propre gouvernante et, en conséquence, de leur capacité à négocier directement avec les différentes instances de leur environnement.
 
La notion de partenariat est également issue du monde économique pour qui « association » dans un même projet n'est possible que si la « division » précède et succède la démarche. La notion de partenariat est donc polysémique. Il est nécessaire de spécifier dans quel sens nous l'utilisons.

 
5-1-2 Le partenariat en action
Le vocable « partenariat », même s'il est rarement mis à l'épreuve de la sémantique, vient rendre compte d'un réel souci de faire évoluer les pratiques des assistantes de service social du travail : c'est le souci de faire mieux ce qu'on faisait avant et de chercher d'autres façons de faire autrement, efficacement.
 
C'est souvent de passer du « Faire-faire » des services du personnel à « Faire-avec » des directions de ressources humaines. « Faire-avec » n'est pas du « Faire ensemble » comme semble le dire de façon implicite la notion de partenariat.
Au niveau de la méthode, on nous propose souvent l'incontournable processus de gestion rebaptisé « partenariat » :
1- Analyse du problème, c'est-à-dire l'identification des besoins, des objets ou du type de partenariat que l'on veut établir ;
2- Planification de l'action, c'est-à-dire définition des partenaires, des rôles, des fonctions et des stratégies au regard des objectifs attendus ;
3- Réalisation du partenariat, c'est-à-dire exécution du plan d'action convenue avec ou non, s'il y a lieu, des adaptations nécessaires ;
4- Évaluation du partenariat c'est-à-dire analyse des résultats obtenus en fonction des objectifs poursuivis.
 
Cependant, cette démarche n'est pas du partenariat car elle ne produit pas de nouvelles pratiques on est tout juste dans de la pluridisciplinarité et le plus souvent, dans de la juxtaposition de point de vue d'experts. Ce type d'approche n'est simplement qu'un toilettage de pratiques gestionnaires qui gardent le contrôle et la maîtrise des dispositifs.
Faire-ensemble, ce serait quoi ?
D'abord ce n'est pas « Faire-avec »
Le Faire-avec est de la collaboration et concerne le travail individuel.
La définition donnée par F.Dhume (1)  me paraît rendre compte fidèlement de la réalité du travail fait par le service social du travail quant à ses relations avec la DRH : « c'est prendre en compte la réalité de l'autre mais elle sous-entend un renoncement, un contexte vécu nécessairement comme imposé et auquel on se résigne au nom du principe de réalité. »
 
Quant au travail collectif, souvent invoqué par les assistants de service social du travail, il s'inspire du travail en réseau. Le travail en réseau est une réponse pour un intervenant qui cherche des solutions, des ressources à une problématique ; il va alors mobiliser plusieurs intervenants d'institutions différentes dont les préoccupations ont à voir avec l'objet mobilisateur. L'exemple de l'insertion des travailleurs handicapés est intéressant de ce point de vue. En effet, l'insertion des TH est une obligation pour l'entreprise et le service social reçoit la commande de participer (ou d'organiser) cette insertion. Mobiliser les acteurs institutionnels (AGEFITH, Maison du Handicap ect..) et associatifs pour répondre à cette commande reposent bien sur du réseau pour adapter l'offre et la demande mais n'est absolument pas du partenariat dans la mesure où l'entreprise reste le seul et unique décideur.
 
Le Faire-ensemble concerne le travail collectif et absolument pas le travail individuel ; il est basé sur la coopération c'est-à-dire de l'action conjointe. S'il y a de l'action conjointe, cela présuppose qu'il y a co-décision et co-production ; on voit bien que la plupart des expériences rapportées par les assistants de service social ne repose ni sur de l'action conjointe, ni de la co-décision, ni de la co-production ; on est dans le modèle de la pluridisciplinarité et de la recherche d'approches moins «juxtaposées » ; c'est cette recherche que la plupart appelle du partenariat. Parce-que ce modèle reste très imprégné de la vison gestionnaire classique, je le nomme partenariat.
 
Au regard du service social du travail et du service social en entreprise, le partenariat peut être défini comme une relation privilégiée basée sur un projet partagé entre deux ou plusieurs « organisations » et se manifestant par l'échange formalisé de personnes, d'information ou de ressources. Il ressort de cette définition cinq principes de base qui me semblent incontournable pour définir une démarche partenariale.
 
1- Le principe d'intérêt mutuel des partenaires
Le partenariat répond, d'abord et avant tout, à une logique et aux besoins de l'action. En effet, on ne décrète pas une relation partenariale ; cette relation s'instaure si les partenaires y trouvent chacun, dès le départ, une source d'intérêt.
2- Le principe d'égalité des partenaires
Le partenariat repose sur des relations d'égales à égales, non hiérarchiques. Il s'agit de relations privilégiées, où les liaisons horizontales doivent être dominantes. Si cette caractéristique est hautement valorisée chez les tenants du partenariat, son application ne va pas nécessairement de soi. Toute relation est porteuse de situations de pouvoir qui nécessitent, elles aussi, d'être reconnues et clarifiées afin de préserver l'autonomie de chacun des partenaires.
3- Le principe d'autonomie des partenaires
Les différentes parties s'engagent de leur propre chef et demeurent libres dans leur action. Il se peut que les attentes varient en fonction des avancées et de la systémie de la démarche. C'est pourquoi l'évaluation en continue des résultats respecte ce principe d'autonomie.
4- Le principe de coopération entre les partenaires
Une entente partenariale s'inscrit dans un projet partagé et celui-ci n'a de sens que s'il y a entraide et échanges signifiants entre les partenaires.
5- Le principe d'évolution entre les partenaires
Le partenariat constitue un processus évolutif. Il se construit dans une démarche d'un projet finalisé. Il s'instaure dans une durée, il a un début et une fin anticipée. Il doit être l'objet de clarification et d'explicitation. C'est en ce sens que plusieurs aspects du lien partenariat nécessitent d'être formalisés afin de réduire les ambiguïtés et leurs corollaires bien connus : les conflits.
 
Conclusion
Ces 5 principes, fondement du partenariat sont difficilement mobilisables dans le cadre d'une DRH à propos de questions sociales. Cependant, le service social du travail à travers ses professionnelles cherche à rendre ses missions et ses réponses plus en accord avec l'évolution de l'entreprise. Se définir comme partenaire de la DRH correspond au fait de prendre en compte ces évolutions , ceci étant, on est loin des pré-requis d'un partenariat , il s'agit de le comprendre comme une façon de faire-avec les aspects contextuels de missions et de positionnement et de faire probablement mieux et plus efficacement que ce qui se faisait ....autrefois : on est bien dans du paternariat.
 
(1)   F.Dhume : Du travail social au travail ensemble, éd ASIL Paris 2001
 
 

5-2 Identité professionnelle et partenariat : quelles définitions ?

Le service social à la Banque Populaire OC se donnent pour mission de :
▪       accompagner l’ensemble des salariés dans les changements individuels et collectifs
▪       contribuer à la veille sociale, à la réussite des objectifs des salariés et à l’épanouissement des salariés
▪       valoriser la politique sociale et contribuer à son image positive
▪       Pourquoi je sollicite un partenaire, à quel moment ?
Je sollicite un partenaire lorsque pour la réussite d’un projet, j’ai besoin de compétences diverses. Partagé et consenti, le projet devient commun et contractualisé (oral oui écrit).
▪       Pour quelles actions ?
Actions d’informations ou de gestion de projet.
▪       Quels, partenaires extérieurs sollicitent le service social du travail ?
De porteurs de projet comme l’établissement français du sang ou les initiateurs de crèches inter-entreprises, pare exemple.
▪       Quels bémols ? Quelles conditions de réussite ?
Les participants respectent leurs engagements
 
Exemples 
▪       Accueil des nouveaux embauchés
L’action : mise en relation
Le but : satisfaire l’obligation légale
Les partenaires : le service interentreprises de médecine du travail
▪       la retraite
L’action : organisation de réunions d’information sur la retraite auprès des salariés concernés.
Le but : satisfaire aux besoins d’information des salariés
Les partenaires : intervenants de la CRAM et des régimes complémentaires
▪       le 1% patronal
L’action : organisation de forums sur le site
Le but : satisfaire aux besoins d’information
Les partenaires : les collecteurs de huit départements
▪       Travailleurs handicapé
L’action : signature de convention avec des associations locales et/ou nationales ; organisation de forums d’emploi ; participation et/ou organisation sur sites de réunion d’information, d’études et d’échanges de CV et de postes à pourvoir.
Le but : satisfaire l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés dans l’entreprise contribuer au recrutement direct ou indirect d’emploi
Les partenaires : les entreprises, les associations locales ou nationales, les institutions  signataires de convention
▪       hold up
L’action : assistance au moment des faits (présence physique) coordination (contacts téléphoniques avec les partenaires) accompagnement (réunion  d’information salariés concernés/avocats)
Le but : satisfaire aux besoins d’assistance et de coordination
Les partenaires : le médecin du travail, le SAMU/ les pompiers, la CUMPP, le cabinet d’avocat
▪       action éducation à la santé
L’action : enquête auprès du personnel, organisation d’actions d’informations d’échange et de réflexions
Le but : satisfaire au désir d’informations sur la santé au travail des personnels
Les partenaires : des experts du domaine traité (les régimes de prévoyance, la médecine du travail …)